عنوان کامل پایان نامه :

 مطالعه تاثیر فرهنگ سازمانی در اندازه شناخت کارکنان از قوانین داخلی  شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد)

تحمل اختلاف سلیقه : شاخص تحمل اختلاف سلیقه حدی می باشد که کارکنان ترغیب به اظهار و عیان کردن انتقادات و اختلاف نظرهای خود می شوند . در بعضی سازمانها به کارکنان فرصت اظهار نظر در مورد مسائل کاری داده می گردد . در این صورت محیطی فراهم می گردد که در آن تصمیمات واقع بینانه تر بوده و همچنین ضمانت اجرای آنها نیز افزایش می یابد ، اما در بعضی از سازمانها ، ویژگی انتقاد پذیری در بین مدیران کمرنگ می باشد و آنها با مطرود دانستن افکار و اندیشه های کارکنان خود ، به تحقیر آنان می پردازند . در این صورت طبیعی می باشد که رضایت مندی کاهش می یابد .

 

 

 

2-5-6-الگوی کوئین

از دیگر تقسیم بندیهائی که در زمینه فرهنگ سازمانی ارائه شده وشاید جامع ترین آنها باشد ، تقسیم بندی ” کوئین ” و ” گارث ” می باشد که در بخش میدانی این پژوهش نیز به آن استناد شده می باشد ( کوئین ،1985: 246) . آنها فرهنگ سازمانی را به چهار دسته فرهنگ عقلائی ، فرهنگ ایدئولوژیک ، فرهنگ توافق و مشارکت ، فرهنگ سلسله مراتبی تقسیم  نموده اند و نه نوع متغیر عمده سازمانی را که در هر یک از انواع فرهنگهای یاد شده وضعیت خاصی دارند ، معرفی کرده اند که عبارتند از هدف سازمان ، معیار عملکرد سازمان ، مرجع اختیار در سازمان ، منبع قدرت ، نحوه تصمیم گیری ، سبک رهبری ، شیوه پیروی و قبول ، معیار ارزشی اعضاء و انگیزش کارکنان . به اعتقاد آنها می توان فرهنگ هر سازمان را با در نظر داشتن این متغیر ها در یک گروه فرهنگی مشخص قرارداد.

 

2-5-6-1توصیف الگوی کوئین

کویین ۴ گونه فرهنگی را بیان نمود. این ۴ گونه فرهنگی شامل موارد زیر می باشد.

2-5-6-2- فرهنگ سلسله مراتبی

« ماکس وبر» جامعه شناس آلمانی در سال ۱۸۰۰ به مطالعه سازمانهای دولتی در اروپا پرداخت. انقلاب صنعتی چالشهای جدیدی در سازمانها به وجودآورد. بدین ترتیب و بر ۷ ویژگی که ناشی از بروکراسی بود، بر شمرد: قوانین، تخصص گرایی، شایسته سالاری، سلسله مراتب، تقسیم کار، حسابرسی، رسمیت (وبر، ۱۹۴۷) این ویژگی ها به تحقق اهداف و بر کمک بسیار نمود. زیرا بکارگیری این روش در سازمانها باعث ایجاد کارایی، قابلیت اعتبار و قابلیت پیش بینی در آمد گردید. در حقیقت تا سالهای ۱۹۶۰ در تمامی کتابهایی که در زمینه مدیریت و سازمان بود اینطور تصور می گردید که سلسله مراتب و بوروکراسی ”وبر“ شکل ایده آل سازمان می باشد. بدین دلیل سازمانها بطرف خدمات و تولید ثابت، کارایی و ثبات پیش رفتند.

خطوط روشن تصمیم گیری، قوانین و رویه های استاندارد شده، مکانیزم های کنترل و حسابرسی بعنوان عوامل کلیدی موفقیت بودند. فرهنگ سازمانی با این ویژگیهای رسمی و ساختاربندی شده کاری، تطبیق و سازگاری می یابد. رهبران متناسب کننده و سازمان دهنده های خوبی هستند. اهداف بلندمدت سازمان شامل: ثبات، قابلیت پیش بینی و کارایی می باشند. سازمانهای زنجیره ای مانند رستوران مک دونالد، مجتمع های تولیدی مانند موتور فورد و آژانس های دولتی همانند بخشهای دادگستری از نمونه های «فرهنگ سلسله مراتبی“ می باشند.

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

سازمانهای بزرگ و آژانس های دولتی معمولاً دارای این نوع فرهنگ می باشند بدین دلیل که این نوع سازمان ها از سطوح سلسله مراتبی متعدد و رویه های استاندارد شده برخوردار هستند

در فرهنگ سلسله مراتبی سازمان بسیار ساختار یافته و رسمیت یافته می باشد. رویه ها معین می کنند که افراد چه کار بایستی بکنند و رهبران بهترین متناسب کننده ها و سازمان دهنده های تفکر در بهره وری هستند. حفظ یک سلسله قوانین و سیاستهای رسمی اجزاء سازمان را به یکدیگر پیوند می دهد. هدف بلند مدت سازمان در ثبات و عملکرد بهمراه بهره وری، عملیات هموار می باشد (کویین، ۱۹۹۹)

سوالات یا اهداف پایان نامه :

تعیین اندازه آگاهی سازمانی کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و                           مخابرات نفت ایران

             1-4-2- اهداف فرعی:

  1. تعیین تاثیر الگوی فرهنگ سازمانی رایج بر سازمان و اندازه آگاهی سازمانی کارکنان از قوانین داخلی شرکت
  2. تعیین تاثیر بعضی از مولفه های سازمانی ( نظیر سابقه خدمت، سمت سازمانی ، پایه سازمانی ، واحد محل اشتغال) و اندازه آگاهی سازمانی کارکنان از قوانین داخلی شرکت

                    3.  تعیین تاثیر ویژگی های جمعیت شناختی ( نظیر تحصیلات، جنس) و اندازه آگاهی سازمانی کارکنان از                                 قوانین داخلی شرکت

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : مطالعه تاثیر فرهنگ سازمانی در اندازه شناخت کارکنان از قوانین داخلی  شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد)  با فرمت ورد