عنوان کامل پایان نامه :

 مطالعه تاثیر فرهنگ سازمانی در اندازه شناخت کارکنان از قوانین داخلی  شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد)

اقدام به کارهای مرتبط با تجربه و مهارت : ارزش فرهنگی دیگری که مشخصه موسسات موفق می باشد اکراه و عدم تمایل آنان در درگیر شدن در فعالیتهائی می باشد که خارج از حوزه تخصص آنهاست. اینگونه موسسات مفهوم تنوع طلبی را مردود میشمارند . ( رویه انجام و پرداختن در صنایع غیر مربوط ) اگر در یکی از این سازمانها مدیری پیشنهاد قدم نهادن موسسه را در انجام عملیات در مسیری نامربوط ارائه دهد ، پاسخ به این پیشنهاد احتمالاً این نخواهد بود که ” ارقام توجیه کننده موفقیت این حرکت تجاری کجاست ” بلکه افراد دیگری که در موسسه هستند صرفاً سری تکان خواهند داد و خواهند گفت ” این در مسیر انجام کارهایمان قرار ندارد .”

7-بکارگیری ستاد اداری کم : اینگونه موسسات ساختارهای ماتریسی پیچیده را مورد بهره گیری قرار نمی دهند و ستادهای سازمانی خود را کوچک نگه می دارند . طبق نظر پیترز و واترمن ، موسسات موفق گرایش به داشتن سلسله مراتب اداری اندک و گروه های ستادی نسبتاً کوچک دارند در بسیاری از سازمانها مدیران جایگاه ، اعتبار و اهمیت خود را بوسیله تعهد افرادی که به یک گزارش می دهند ، اندازه گیری نمی گردد بلکه از طریق تاثیر مدیر بر روی عملکرد سازمان مورد ارزشیابی قرار می گیرند . ارزشهای فرهنگی در اینگونه موسسات به مدیران می گوید که عملکرد ستاد آنها اهمیت دارد نه اندازه ستادشان .

8-بهره گیری بموقع از ساختار مکانیکی و ارگانیکی بر حسب ضرورت و مورد : چگونه موسسه
می تواند بر حسب ضرورت از ساختار مکانیکی و ارگانیکی بهره گیری نماید ؟ پاسخ این معمای واضح در ارزشهای موسسه پیدا نمود می گردد . اینگونه موسسات قویاً سازماندهی شده اند ، زیرا کلیه اعضای آنها ارزشهای موسسه را درک کرده و آنرا عقیده دارند و لذا تعهدات اخلاقی مشترک سازنده پیوندی مستحکم میشود اما در عین حال اینگونه موسسات بطور آزاد ( ارگانیک ) سازماندهی شده اند زیرا آنها تمایل به سربار اداری کمتر ،منابعستادی کمتر و قواعد و مقررات محدودتری دارند . به اعتقاد پیترز و واترمن کلیه این موارد باعث ترغیب به ابداع و ریسک پذیری می گردد .

ساختار آزاد بعلت ارزشهای مشترکی که افراد آن موسسه حافظ آنها می باشند ، تنها ساختار ممکن می باشد. هنگامی که این افراد بایستی تصمیمات را اتخاذ کنند ، آنها می توانند حق انتخابهای خود را در چارچوب ارزشهای اساسی سازمان ارزشیابی کنند . خواه این انتخابها متناسب با چسبندگی به اقدام ، خدمت به مشتری و نظایر آن باشد یا نباشد. افراد اینگونه موسسات با بهره گیری از ارزشهای مشترک غالباً می توانند تصمیمات خودشان را در زمینه کنشهائی که مایل به انجام آن هستند ، اتخاذ می کنند .بر اساس این مفهوم ساختار دقیق در مورد ارزشهای فرهنگی مشترک ، ساختار ارگانیکی را در مورد نظارتهای اداری کمتر موجب می گردد (همان).

 

2-5-5-الگوی رابینز

بطوریکه در بحث تعریف فرهنگ سازمانی تصریح رفت کلاً فرهنگ سازمانی ، سیستمی از استنباط مشترک می باشد که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می گردد . یک سیستم که اعضاء آن دارای استنباط مشترک از آن دارای استنباط مشترک از آن هستند ، از مجموعه از ویژگیهای اصلی تشکیل شده می باشد که سازمان به آنها ارج می نهد یا برای آنها ارزش قائل می باشد . چنین بنظر می رسد که ده ویژگی هست که در مجموع معرف و نمایانگر عصاره فرهنگ سازمانی هستند .

 

این ده ویژگی عبارتند از :

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ابتکار فردی : ابتکار فردی به اندازه مسئولیت ، آزادی و استقلال افراد سازمانی می پردازد . اندازه ابتکار فردی در سازمانهای مختلف که دارای فرهنگهای متفاوتی هستند

سوالات یا اهداف پایان نامه :

تعیین اندازه آگاهی سازمانی کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و                           مخابرات نفت ایران

             1-4-2- اهداف فرعی:

  1. تعیین تاثیر الگوی فرهنگ سازمانی رایج بر سازمان و اندازه آگاهی سازمانی کارکنان از قوانین داخلی شرکت
  2. تعیین تاثیر بعضی از مولفه های سازمانی ( نظیر سابقه خدمت، سمت سازمانی ، پایه سازمانی ، واحد محل اشتغال) و اندازه آگاهی سازمانی کارکنان از قوانین داخلی شرکت

                    3.  تعیین تاثیر ویژگی های جمعیت شناختی ( نظیر تحصیلات، جنس) و اندازه آگاهی سازمانی کارکنان از                                 قوانین داخلی شرکت

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : مطالعه تاثیر فرهنگ سازمانی در اندازه شناخت کارکنان از قوانین داخلی  شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد)  با فرمت ورد