مطالعه تاثیر فرهنگ سازمانی در اندازه شناخت کارکنان از قوانین داخلی  شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد)

الگوی ” پیترز ” و ” واترمن ”

در آغاز اوایل دهه 1960 ، مکنزی و شرکاء انجام یک برنامه تحقیقاتی را در مورد شرکتهائی که دارای سوابق عملکردی برجسته بودند ، متقبل شدند . این پژوهش که بر مبنای یک سلسله مصاحبه ها ( بسیار به مطالعات اوچی شباهت داشت ) انجام گرفت ، آن نوع کنترلهای دقیق مورد نیاز برای بنیان نهادن اعتبار علمی را بطور برجسته عیان نساخت . بهر حال این پژوهش بعضی از نظریات جدید در زمینه فرهنگ سازمانی و ارتباط آن با تاثیر سازمانی را ایجاد نمود . ” پیترز ” و ” واترمن ” در پرفروش ترین کتابشان تحت عنوان ” در جستجوی کمال ” بر ارتباط ای حتی صریح تر از ارتباط پیشنهادی اوچی بین فرهنگ سازمانی و عملکرد تصریح نمودند . پیترز و واترمن نمونه ای از موسسات بسیار موفق آمریکائی را انتخاب نموده و درصدد بر آمدند روشهای مدیریتی را که منجر به موفقیت این موسسات شده می باشد ، تشریح کنند . تحلیل آنها به سرعت به ارزشهای فرهنگی که به اتخاذ رویه های مدیریتی موفق منجر خواهد گردید ، مبدل گشت . نوشته ها و سخنرانی های این دو بر ” منابع برتری سازمانی ” متمرکز بود .

ارزشهای عالی و برتری که پیترز و واترمن در اینگونه از موسسات موفق شناسائی نمودند به قرار زیر می باشد:

1-چسبندگی مدیر به اقدام : بر اساس نظر پیترز و واترمن ، موسسات موفق اداری نوعی تعصب و تمایل نسبت به اقدام می باشند . در اینگونه موسسات از مدیران انتظار می رود که تصمیمات را اتخاذ کنند ، حتی اگر کلیه واقعیات در این تصمیمات لحاظ نشده باشد . پیترز و واترمن بحث کرده اند که در مورد بسیاری از تصمیمات مهم و کلیدی کلیه حقایق هیچگاه در اینگونه تصمیمات لحاظ نشده می باشد . به تأخیر انداختن تصمیم گیری در این جایگاه ها در واقع بمانند آن می باشد که هیچگاه تصمیمی اتخاذ نشده می باشد . طبق نظر پیترز و واترمن سازمانهائی که ارزشهای فرهنگی آنها حاوی ارزش چسبندگی به اقدام بوده از موسساتی که فاقد چنین ارزشی بوده اند عملکرد برجسته تری داشته اند .

2-بها دادن به مشتری : پیترز و واترمن بر این باورند در موسساتی که فرهنگهای سازمانی آنها مشتریان را از هر چیز دیگر ارزشمندتر میدانند ، از موسساتی که فاقد چنین ارزشهائی بوده اند دارای عملکرد برجسته تری بوده اند . آنها از مشتریان می آموزند و خدمات و کیفیت های مورد نیاز مشتریان را جهت داشتن ارتباطی نزدیک ارائه می کنند . طبق نظر این نویسندگان ، مشتریان منبعی از اطلاعات را در مورد محصولات جاری ارائه می کنند ، منبعی از ایده ها در مورد محصولات آینده می باشند ، منبع نهائی عملکرد جاری مالی موسسه بوده و بالاخره مشتری ، راضی و خشنود کردن مشتری در مواقع لازم ، همه و همه فعالیتهائی می باشد که به عملکرد برتر منجر خواهد گردید . پیترز و واترمن همچنین عقیده دارند موسساتی که در حفظ ارتباط نزدیک با مشتری خوب هستند بخاطر آنکه مدیر فروش یا کتابچه دستی بازاریابی به آنها می گویند این ایده خوبی می باشد ، اینچنین اقدام نمی کنند . رضایت خاطر مشتری برای موسساتی که آنرا یک واقعیت می شمرند در کانون فرهنگ سازمانی قرار می گیرد .

3-خود گردانی و کار آفرینی : پیترز و واترمن بر این اعتقادند که موسسات موفق با فقدان خلاقیت و ابداع و نیز بوررکراسی که معمولاً حاکم بر مقیاسهای بزرگ سازمانی می باشد ، در ستیز بودند . آنها این موانع را بوسیله تقسیم موسسه به واحدهای کوچک و قابل کنترل تر و سپس ترغیب به فعالیت استقلال طلبانه ، خلاق و حتی مخاطره آمیز در داخل این تقسیمات تجاری کوچکتر از سر راه پیشرفت خود کنار زدند . داستانها در این سازمانها در مورد مهندس جوانی که با اتخاذ ریسک ، توانایی نفوذ بر تصمیمات عمده بر زمینه محصول را دارا می باشد یا در مورد مدیر جوانی که از توسعه یک محصول به روش آهسته ناراضی بوده و یک طرح بازاریابی جدید و بسیار موفقیت آمیز را اجرا می کند ، گفته می گردد . این نوع فعالیتها کاملاً مورد تشویق قرار نمیگیرد اما انبوهی از داستانهای سازمانی می باشد که سینه به سینه نقل میشود .

4-بهره وری از طریق افراد : پیترز و واترمن مثل اوچی بر این باور بودند که موسسات موفق تشخیص داده اند که مهمترین دارائی آنها افرادشان می باشد ( اعم از کارگران یا مدیران ) و اینکه هدف سازمان آن می باشد که فرصت رشد و تعالی را به افرادش بدهد . آنها کارکنان را به عنوان منبع اساسی منافع بهره وری می دانند و آنها را بعنوان افراد مورد تکریم قرار می دهند . این تعهد نسبت به افراد نه در آرم و نشانه های افراد پیداست و نه در مجلات موسسه اعلام می گردد . در عوض این یک ارزش اساسی موجود در فرهنگ سازمانی می باشد . باوری که می گوید رفتار توأم با تکریم و حفظ شئونات با افراد نه تنها شایسته بوده بلکه رمز موفقیت سازمان مطرح می گردد‌.

5-تبحر و چیرگی در مدیریت : اینگونه موسسات توجه بارزی را به ارزشهای فرهنگی معطوف داشته و کوشش اساسی خود را به رشد و پیشرفت و تشخیص آنها اختصاص می دهند

سوالات یا اهداف پایان نامه :

تعیین اندازه آگاهی سازمانی کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و                           مخابرات نفت ایران

             1-4-2- اهداف فرعی:

  1. تعیین تاثیر الگوی فرهنگ سازمانی رایج بر سازمان و اندازه آگاهی سازمانی کارکنان از قوانین داخلی شرکت
  2. شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

  3. تعیین تاثیر بعضی از مولفه های سازمانی ( نظیر سابقه خدمت، سمت سازمانی ، پایه سازمانی ، واحد محل اشتغال) و اندازه آگاهی سازمانی کارکنان از قوانین داخلی شرکت

                    3.  تعیین تاثیر ویژگی های جمعیت شناختی ( نظیر تحصیلات، جنس) و اندازه آگاهی سازمانی کارکنان از                                 قوانین داخلی شرکت

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : مطالعه تاثیر فرهنگ سازمانی در اندازه شناخت کارکنان از قوانین داخلی  شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد)  با فرمت ورد