عنوان کامل پایان نامه :

 مطالعه تاثیر فرهنگ سازمانی در اندازه شناخت کارکنان از قوانین داخلی  شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد)

احساس تعهد نسبت به کارکنان : بر اساس نظر اوچی ، موسسات ژاپنی و موسسات آمریکائی نوعz در ارزشهای فرهنگی در زمینه کوشش برای حفظ و نگهداری کارمندان خود مشترک هستند . این ارزش فرهنگی در ژاپن غالباً شکل استخدام مادام العمر را بخود میگیرد . برای شخصی که در بعضی موسسات ژاپنی شروع بکار می ‌کند در اینکه هیچگاه از کار بیکار نخواهند گردید ، تضمینی واقعی هست . این ارزش فرهنگی در ایالات متحده آمریکا و مؤسسات نوع z در قالب تعهدی که اوچی آنرا ” استخدام بلند مدت ”  نامیده می باشد ، متجلی گردیده می باشد . کارمندان بر مبنای استخدام مادام العمر ژاپنی معمولاً نمی توانند از کار بیکار شوند . کارگران و مدیران شاغل در آمریکا تحت شرایط استخدام بلند مدت می توانند اخراج شوند البته در صورتیکه در سطح قابل قبول کار نکنند . اوچی پیشنهاد نمود که موسسات نمونه آمریکائی آن تعهد فرهنگی نسبت به کارکنان را که موسسات ژاپنی و موسسات نوع z دارند ، دارا نمی باشند . به این دلیل ، موسسات نمونه آمریکائی برای کارگران و مدیران انتظار استخدام کوتاه مدت  را دارند . در واقع کارگران و مدیران آمریکائی تمام دوران شغلی خود را در تعدادی نسبتاً کوچک از موسسات می گذرانند . (ویلیام اوچی ، 1370:  27)

2-ارزیابی : اوچی نظاره نمود که طرز تفکر موسسات ژاپنی و موسسات آمریکائی نوع z در ارزیابی معقول و شایسته از کارگران و مدیران زمانی بسیار طولانی ( بالغ بر ده سال )  بطول انجامید و مستلزم بکارگیری اطلاعات کیفی و نیز کمی در زمینه عملکرد می باشد . به همین دلیل ترفیع در اینگونه موسسات نسبتاً کند بوده و تصمیمات مربوط به ترفیع از انجام مصاحبه هائی با بسیاری از افرادی که با شخص ارزیابی شونده برخورد داشته اند ، انجام می شود . از سوی دیگر موسسات نمونه آمریکائی ، ارزش فرهنگی در مورد ارزیابی پیشنهاد می کند که ارزیابی می تواند تفکر کوتاه مدت را بین کارگران و مدیران اشاعه دهد .

3-مشاغل : پس از آن اوچی نظاره نمود که مشاغل بسیار ارزشمند در موسسات ژاپنی و آمریکائی نوع z وظایف چندگانه را بسط داده و توسعه می دهند . این روش در ژاپن منجر به ایجاد مسیرهای شغلی بسیار وسیع شده می باشد. مسیرهای شغلی در موسسات آمریکائی نوع z بگونه ای کمتر وسعت دارد . به هر حال مسیر شغلی ارزشمند در موسسات نمونه آمریکائی بطور قابل ملاحظه ای محدودتر می باشد . پژوهش اوچی نشان داد که اغلب مدیران آمریکائی فقط یک یا دو وظیفه تجاری مختلف را در مشاغل خود انجام می دهند . بر اساس پژوهش اوچی این مسیر شغلی محدودتر ، انعکاسی از ارزشهای تخصص گرائی می باشد که مشخصه بسیاری از موسسات آمریکائی میباشد .

4-کنترل : کلیه موسسات بایستی مقداری کنترل را اعمال نمایند ( در قالب مدل پارسونز بایستی اجزاء خودشان را با یکدیگر یکپارچه کنند ) . دستیابی به فعالیت متناسب بدون اعمال نظارت غیر ممکن می باشد ، لذا این موضوع تعجب آور نیست که موسسات موجود در ایالات متحده و ژاپن ، ارزشهای فرهنگی مرتبط با کنترل سازمانی و چگونگی مدیریت آنرا بالنده کرده اند .

بسیاری از موسسات ژاپنی و آمریکائی نوع z بر این اعتقادند که نظارت از طریق مکانیزمهای ضمنی و غیر رسمی قابل اعمال خواهد بود . یکی از قدرتمندترین این مکانیزمها ، فرهنگ سازمانی می باشد . انتظار مدیران کسب رهنمود در این زمینه می باشد که چه فعالیتهائی نشأت گرفته از فرهنگ موسسه آنهاست . بعنوان مثال داستانها ، اطلاعات مهمی را در زمینه آن چیز که که مدیران سطح بالاتر از مدیران سطح پائین تر انتظار انجام دارند، منتقل می کنند . بر عکس ، موسسات نمونه آمریکائی انتظار گرفتن رهنمود از ارزشهای فرهنگی ضمنی و غیر رسمی را ندارند ، بلکه در عوض انتظار دارند کنترل از طریق دستور العمل های صریح و عیان که شکل تبیین مشاغل را بخود می گیرند ، ترسیم خطوط اختیار و قواعد و رویه های مختلف اعمال گردد . داستانهائی که در مورد نظارت می باشد ممکن می باشد در اینگونه موسسات وجود داشته باشد اما داستانها نوعاً این پیام را میرسانند که ” خود را به زحمت نیاندازید ” بهترین کار پیروی از رهنمودهای صحیح و مکتوب می باشد .

5-تصمیم گیری : در موسسات ژاپنی و نوع z  آمریکائی این انتظار قوی هست که تصمیم گیری در گروهها انجام گردد و بر مبنای اصول توزیع کامل اطلاعات و توافق جمعی باشد . در بسیاری از موسسات نمونه آمریکائی، تصمیم گیری فردی مناسب قلمداد می گردد . از مدیران و کارگرانی که مسئولیت اتخاذ تصمیمات را دارند انتظار نمی رود و ضرورتی ندارد که اطلاعاتی کسب نماید یا پیشنهاداتی را از دیگر افراد درون موسسه دریافت دارند .

6-مسئولیت : بحث اوچی در ارتباط با تصمیم گیری گروهی در برابر تصمیم گیری فردی در زمینه مسئولیت می باشد . در اینجاست کهبه هر حال موازنه هائی بین موسسات ژاپنی و موسسات آمریکائی نوع z می خورد . اوچی به هر حال در اینجا نشان داد که در ژاپن هنجارهای فرهنگی قوی مسئولیت را بعهده بگیرد . گروه بعنوان یک کل مسئولیت تصمیمات را عهده دار می باشد . اما در موسسات آمریکائی نوع z و موسسات نمونه آمریکائی ، افراد بر این انتظارند که مسئولیت را برای تصمیمات بعهده بگیرند (همان)

سوالات یا اهداف پایان نامه :

تعیین اندازه آگاهی سازمانی کارکنان از قوانین داخلی شرکت خطوط لوله و                           مخابرات نفت ایران

             1-4-2- اهداف فرعی:

شما می توانید مطالب مشابه این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

  1. تعیین تاثیر الگوی فرهنگ سازمانی رایج بر سازمان و اندازه آگاهی سازمانی کارکنان از قوانین داخلی شرکت
  2. تعیین تاثیر بعضی از مولفه های سازمانی ( نظیر سابقه خدمت، سمت سازمانی ، پایه سازمانی ، واحد محل اشتغال) و اندازه آگاهی سازمانی کارکنان از قوانین داخلی شرکت

                    3.  تعیین تاثیر ویژگی های جمعیت شناختی ( نظیر تحصیلات، جنس) و اندازه آگاهی سازمانی کارکنان از                                 قوانین داخلی شرکت

لینک متن کامل پایان نامه رشته مدیریت با عنوان : مطالعه تاثیر فرهنگ سازمانی در اندازه شناخت کارکنان از قوانین داخلی  شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران (ستاد)  با فرمت ورد